Het derde evofenedex onderzoek Mens&Werk in de logistiek 2021 laat een aantal interessante uitkomsten zien. In de eerste plaats is het opmerkelijk dat het thema recruitment/employer branding als prioriteit pas op de derde plaats staat van de respondenten. Dit in een tijd dat de schaarste aan medewerkers toch al voelbaar was. Dit geeft eens te meer aan dat niet alleen de logistieke sector gekenmerkt wordt door een sterk operationeel karakter.
Oplopende personeelstekorten
Het personeelstekort op de logistieke arbeidsmarkt is in 2021 verder opgelopen en ligt hoger ten opzichte van vorig jaar. Er wordt een verdere stijging van het aantal arbeidsplaatsen verwacht voor vrijwel alle functiegroepen en er wordt, in het verlengde daarvan, voor vrijwel alle functiegroepen vaker een tekort verwacht. Het grootste tekort wordt verwacht voor de functies van logistiek medewerker, chauffeur, ICT-medewerker en planner.
Het aantal vacatures is ten opzichte van vorig jaar gestegen. Toen gaven meer respondenten aan dat het aantal vacatures juist was gedaald. Ook voor komend jaar (2022) verwachten meer bedrijven dat de hoeveelheid vacatures zal stijgen. Hoewel het personeelstekort oploopt, zien we dat bedrijven geen andere aanpak hebben ingezet of verwachten in te zetten om aantrekkelijk te zijn als werkgever. Denk hierbij aan een goede balans tussen werk en privé, aan goede arbeidsvoorwaarden en aan doorgroeimogelijkheden.
HR-agenda
Thema’s als gezondheid, arbeidsomstandigheden en (talent)ontwikkeling worden genoemd als de belangrijkste HR-thema’s. Hoewel deze thema’s hoog op de HR-agenda staan, zie de onderzoekers dit niet terug in de cijfers: Bijna twee op de vijf bedrijven (39 procent) hebben een vastgelegd duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Het percentage voor ontwikkelingsbeleid ligt hoger (52 procent), maar vooral het kleinbedrijf blijft achter (21 procent).
Opvallend is dat de thema’s instroom en behoud (via werving & selectie, arbeidscommunicatie, employer branding en onboarding) dit jaar belangrijkere HR-thema’s zijn geworden ten opzichte van 2020. Het is de vraag in hoeverre de coronacrisis met verplichte bedrijfssluitingen, overheidsmaatregelen, overheidssteun en hoog ziekteverzuim, hier van invloed op is geweest. Een derde van de deelnemende bedrijven heeft aangegeven een beroep te hebben gedaan op overheidssteun.
Verhouding vast/flex
In de verhouding tussen vast en flexibel personeel zien de onderzoekers, in vergelijking met de cijfers van 2020, een lichte verschuiving naar een kleiner aandeel vaste medewerkers en een hoger aandeel flexibele medewerkers. De verwachting van vorig jaar; dat het aandeel vast personeel verder zou stijgen, is niet uitgekomen. Ook hierbij is het de vraag welke invloed de coronacrisis en de daarbij behorende overheidssteun voor werkgevers hebben gehad. Brede inzetbaarheid van personeel is de meest genoemde manier waarop interne flexibiliteit in het bedrijf is ingericht.
Aantrekkelijke werkgever
De werksfeer binnen de organisatie wordt als belangrijkste voorwaarde genoemd om als werkgever aantrekkelijk te zijn. Op de tweede plaats volgt de goede naam van het bedrijf, die dit jaar ook hoger op de HR-agenda staat genoteerd. Een (uitzicht) op een vaste aanstelling staat, net als vorig jaar, op de derde plaats. Er zijn op dit punt nauwelijks verschillen met de uitkomsten van vorig jaar, terwijl het personeelstekort, zoals was voorzien, is opgelopen en om een andere duurzame aanpak vraagt.
Vastgelegd personeelsbeleid
Net als vorig jaar heeft ruim een derde van alle bedrijven geen doelstellingen vastgelegd dan wel middelen beschikbaar gesteld op het gebied van diversiteit, ontwikkeling van medewerkers en duurzame inzetbaarheid. Noch hebben zij een digitaliseringsstrategie en – visie ontwikkeld. Over het algemeen geldt dat hoe kleiner het bedrijf, des te hoger dit aandeel. Het gebrek aan tijd wordt als de meest beperkende factor genoemd.
Vaardigheden
Samenwerken is zowel voor dit jaar als voor komend jaar veruit de belangrijkste medewerkerscompetentie. De verwachting voor volgend jaar ligt daarbij iets lager dan het niveau van 2020. Als die verwachting uitkomt, zou het belang van samenwerken iets zijn afgenomen in twee jaar tijd. Datzelfde beeld zien de onderzoekers bij het belang van het lerend vermogen als medewerkerscompetentie.
Gevolgen coronacrisis
Volgens ruim de helft van de respondenten heeft de coronacrisis ook dit jaar impact op onderdelen van het HR-beleid. Dit betreft in vergelijking met vorig jaar per saldo iets vaker een positieve dan een negatieve impact. Vorig jaar lag dat nog andersom. Thuiswerk-/ICT-beleid is veruit het meest genoemde positieve effect van de coronacrisis en wordt overeenkomstig ook het meest genoemd als getrokken les uit de crisis voor toekomstig HR-beleid. Verzuim, vacatures en productiviteit worden het meest genoemd als die onderdelen van HR-beleid waarop de coronacrisis een negatieve impact heeft (gehad). Net als vorig jaar heeft volgens een meerderheid de coronacrisis invloed gehad op de ontwikkeling van het aantal vacatures in het afgelopen jaar.